「改正 労働施策総合推進法」の改正に伴い、中小企業においても職場のパワーハラスメント防止措置は、令和４年４月１日から義務化されました。
厚生労働省のプレゼンテーションでは定義を下記としています。 *1）「職場で行われる、➀～③の要素全てを満たす行為をいいます。
① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。」
*1）”労働施策総合推進法に基づく｢パワーハラスメント防止措置｣が中小企業の事業主にも義務化されます” https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000855268.pdf （参照2023/5/26）
考えられる事例は
【言葉や行動による嫌がらせ】 他者を侮辱、脅迫、挑発、中傷する発言やジェスチャー、冷やかし、差別的なジョークなどが含まれます。
【仕事への影響力を悪用する行為】 権限や地位を利用して、他の人の仕事内容やキャリアに対して不当な圧力をかけたり、不適切な要求をすることです。
【社会的な孤立や排除】 他の人を無視したり、情報の共有やコミュニケーションから排除する行為です。集団内でのイジメや仲間外れにすることも含まれます。
【過大な要求・過小な要求】仕事の内容を能力に見合わない不当に過大なものを押し付けたり、過小な仕事しか与えないこと。
【過度な監視や過剰な負担】 目の敵にされた人に対して、不合理な監視や業務負荷の増加を行うことです。
【職場への誹謗中傷や噂の流布】 他の人の評判や信用を傷つけるために、根も葉もない噂や誹謗中傷を広める行為です。
【セクシャルハラスメント】 性的な嫌がらせや言動、不適切なタッチ、性的な冗談やコメントをすることです。
【人格や特性に対する攻撃】 他の人の容姿、宗教、人種、性的指向、身体的特徴などに対して差別的な態度や攻撃的なコメントをする行為です。
【仕事上の機会やプロジェクトへの不公平な取り扱い】 特定の個人やグループに対して、プロジェクトや昇進の機会を与えない、重要な情報や資源へのアクセスを制限するなど、不公平な扱いをすることです。
【身体的な暴力や脅迫】 他の人に対して身体的な攻撃や暴力をふるったり、暴力をほのめかすような言動や脅迫を行うことです。
【給与や報酬に関する不当な取り扱い】 特定の個人やグループに対して、給与や報酬の面で不当な差別を行うことです。例えば、同じ仕事をしているのに報酬が異なるなどです。
【パブリックな場での批判や侮辱】 他の人の前で公然と批判や侮辱を行うことで、その人を恥ずかしくさせたり、信頼や尊厳を傷つける行為です。
【雇用条件や職場環境への悪影響】 他の人の業務を妨害したり、職場環境を悪化させる行為を行うことです。例えば、必要なリソースを与えず、業務の遂行を困難にするなどです。
【嫌がらせや追い詰める行動】 他の人を意図的に嫌な思いをさせるために、ストーカーのように付きまとう、個人的なスペースやプライバシーを侵害するなどの行動です。
【業績や成果に対する不当な評価やフィードバック】 個人の業績や成果をわざと見くびり、不正確な評価やフィードバックを提供することで、その人のキャリアや評判を損ねる行為です。
【職場での障害や妨害】 他の人の業務やプロジェクトを妨害し、仕事の進行や達成に支障をきたす行為です。例えば、必要な情報を隠蔽する、連絡を遮断する、タスクの優先度を変更するなどです。
【パフォーマンスや能力に関する冷笑や否定】 他の人の能力やパフォーマンスを軽蔑的に扱い、努力や成果を無視する行為です。その人の自信やモチベーションを低下させることが意図されています。
【不当なセクシャル・アドバンスメント】 セクシャルハラスメントの一形態であり、昇進や特典の提供などの恩恵を受けるために、性的な関係や行為への関与を強要する行為です。
【マイクロマネジメント】 細部まで徹底的に管理・監督し、他の人の自主性や判断力を奪う行為です。業務のやり方やスケジュールを厳密に指示することで、他の人を制御しようとします。
これらはパワーハラスメントの一般的な事例ですが、状況によってはより複雑な形態や他の要素が絡むこともあります。パワーハラスメントは非常に広範で個別の事例は多岐にわたるため、文脈に応じて判断する必要があります。
ハラスメントのない明るい職場つくりを行いましょう。
